In tema di licenziamento per giusta causa, le disposizioni dell’art. 5 st.lav., che vietano al datore di lavoro di svolgere accertamenti sulle infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente e lo autorizzano a effettuare il controllo delle assenze per infermità solo attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, non precludono al datore medesimo di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l’insussistenza della malattia o la non idoneità di quest’ultima a determinare uno stato d’incapacità lavorativa rilevante e, quindi, a giustificare l’assenza. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto legittimo il licenziamento del lavoratore che, all’esito di un’indagine demandata dal datore di lavoro a un’agenzia investigativa, risultava aver svolto con assiduità, durante il periodo di riposo per malattia, attività sportiva e ludica attestante l’intervenuta guarigione non comunicata al datore). Cassazione Civile, Sez. Lav., ordinanza n. 11697 del 17 giugno 2020 (cass. civ. n. 11697/2020)
Le visite di controllo richieste dal datore di lavoro, ai sensi dell’art. 5 st.lav., nei confronti dei lavoratori privati assenti dal lavoro per infortunio sul lavoro o malattia professionale, devono essere eseguite secondo le competenze e procedure previste per le assenze per malattia, che prevedono la competenza concorrente delle Aziende sanitarie Locali e dell’INPS. Cassazione Civile, Sez. Lav., sentenza n. 25650 del 27 ottobre 2017 (cass. civ. n. 25650/2017)
In tema di licenziamento per inabilità al lavoro, il giudizio della Commissione medica ospedaliera, di cui all’art. 5 della legge 20 maggio 1970, n. 300, non ha valore vincolante né per il giudice, che può disporre consulenza tecnica d’ufficio per accertare la sussistenza delle condizioni di inabilità, né per il datore di lavoro, il quale, ai fini della risoluzione del rapporto per impossibilità sopravvenuta della prestazione, è tenuto altresì a provare di non poter in alcun modo destinare il lavoratore ad altre mansioni (anche inferiori) compatibili con lo stato di salute ed attribuibili senza alterare l’organizzazione produttiva, sempre che il dipendente non abbia già manifestato a monte il rifiuto di qualsiasi diversa assegnazione. Cassazione Civile, Sez. Lav., sentenza n. 12489 del 17 giugno 2015 (cass. civ. n. 12489/2015)
Il controllo giurisdizionale relativo allo svolgimento delle procedure concorsuali di assunzione del personale è limitato alla verifica che il datore di lavoro, nell’esercizio del potere di gestione concernente l’assunzione di nuovi lavoratori – rientrante nella libertà di iniziativa economica garantita dall’art. 41 Cost. – sia rispettoso dei canoni generali di correttezza e buona fede (i quali si traducono, fra l’altro, sia nell’obbligo di adottare regole concorsuali che pongano i candidati in una condizione di assoluta parità sia nell’obbligo di imparzialità dei criteri valutativi) e non ponga in essere comportamenti manifestamente inadeguati o irragionevoli (come, ad esempio, la sottoposizione dei candidati a prove palesemente incongruenti rispetto alle mansioni di destinazione). Anche l’accertamento del requisito dell’idoneità psicofisica dell’aspirante all’assunzione, al pari dei controlli sull’idoneità del lavoratore previsti dall’art. 5, della legge n. 300 del 1970, è suscettibile di riesame in sede giudiziale, con la conseguenza che, al fine di esaminare la correttezza del comportamento dell’imprenditore nell’ambito del rapporto obbligatorio attinente al concorso, i requisiti di idoneità fisica vanno verificati con riguardo alle mansioni previste nella definizione del profilo professionale cui si riferisce il bando, idoneità da riferirsi a tutte le mansioni previste nella qualifica di assunzione, non essendo sufficiente l’idoneità solo ad alcune di esse. Cassazione Civile, Sez. Lav., sentenza n. 12637 del 19 settembre 2003 (cass. civ. n. 12637/2003)
