La diffamazione del datore di lavoro attraverso “Facebook” come giusta causa di licenziamento

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Articolo a cura dell’Avv.ssa Eleonora Cellurale

Corte di Cassazione, sezione lavoro, 27 aprile 2018 n. 10280

In materia di licenziamento disciplinare costituisce giusta causa di estinzione del rapporto di lavoro la pubblicazione di un commento offensivo su “Facebook”, da parte di un dipendente, nei confronti del proprio datore di lavoro. Si integrano, in tal caso, gli estremi della diffamazione, andando, tale condotta, a ledere il vincolo fiduciario che deve essere posto alla base del rapporto lavorativo.

licenziamento facebook

Indice

1. Premessa
2. Il caso
3. I motivi dell’impugnazione
4. La decisione della suprema Corte (Massima)
5. Collegamento ipertestuale alla sentenza integrale
6. Precedenti difformi

1. Premessa

La questione trae spunto da una recente sentenza della Corte di Cassazione, sezione lavoro, 27 aprile 2018 n. 10280, con la quale i giudici di legittimità si sono pronunciati in tema di licenziamento disciplinare per giusta causa, ritenendo tale ed integrando il reato di diffamazione, la diffusione su “Facebook” di un commento denigratorio nei confronti della società datrice di lavoro, da parte di una dipendente.
La questione, nella c.d. “era dei social network”, è estremamente attuale, ma per comprendere appieno i termini della stessa appare opportuno definire, preliminarmente, il concetto di giusta causa, facendo rinvio alla disciplina codicistica. Nello specifico, ai sensi, del primo comma, dell’articolo 2119 del codice civile, per giusta causa si intende quella “che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria del rapporto di lavoro”. In tale fattispecie vengono fatti rientrare non solo le gravi violazioni degli obblighi contrattualmente assunti dal lavoratore, ma anche quei fatti che pur essendo estranei al rapporto di lavoro ledano il vincolo di fiducia che lega il dipendente e il datore di lavoro, compromettendolo in maniera irreparabile.

2. Il caso

Il caso trae origine dal comportamento di una dipendente che pubblicava sulla propria bacheca “Facebook” commenti offensivi, di disprezzo, nei confronti della propria azienda (“mi sono rotta i c… di questo posto di m… e per la proprietà”), non avendo rilevanza alcuna il fatto che non specificasse il nominativo del rappresentante della stessa, in quanto, comunque, facilmente identificabile il destinatario. Conseguentemente, la datrice di lavoro provvedeva al licenziamento disciplinare, della propria dipendente, per giusta causa.
La Corte di appello di Bologna, con sentenza 12 maggio 2016 n. 311, respingeva il ricorso proposto dalla dipendente contro la decisione del Tribunale di Forlì che, a sua volta, aveva rigettato il ricorso proposto dalla stessa, per ottenere l’accertamento dell’illegittimità del licenziamento, per giusta causa, intimatole dalla datrice di lavoro.
In sede di giudizio di merito, la dipendente, inoltre, aveva cercato, invano, di giustificare le invettive contro la propria azienda facendo leva su circostanze di particolare aggravio e stress legate alle condizioni di lavoro. Tale circostanza, tuttavia, è stata smentita anche dall’esame dei testi, i quali avevano escluso l’esistenza di situazioni di particolare stress, causate dalle condizioni di lavoro, in capo alla ricorrente.
La dipendente licenziata proponeva ricorso in Cassazione, cui resisteva, con controricorso, la datrice di lavoro.

3. I motivi dell’impugnazione

L’impugnazione presentata dalla lavoratrice dipendente si fonda su tre motivi:

  1. la violazione dell’articolo 2119 del codice civile, per omessa valutazione dell’elemento soggettivo;
  2. la violazione dell’articolo 2119 del codice civile, in combinato disposto con l’articolo 2016 del codice civile, per difetto di proporzionalità tra infrazione e sanzione, ovvero, per non avere valutato la reale portata della propria condotta, ascrivibile ad un mero sfogo sporadico, privo di disprezzo verso l’azienda;
  3. l’omesso esame della documentazione medica attestante il difettoso stato di salute psichica della lavoratrice, in quanto incidente sulla sua capacità volitiva e determinativa.

4. La decisione della Suprema Corte (Massima)

La Suprema Corte dichiarava infondati i motivi di illegittimità sollevati dalla parte ricorrente.
Riguardo al primo motivo, gli Ermellini affermano che la valutazione in merito alla intenzionalità della condotta della lavoratrice dipendente è stata adeguata ed esaustiva.
Nello specifico, la Suprema Corte stabilisce che, affinché integri giusta causa di licenziamento, l’elemento soggettivo della condotta sanzionata al lavoratore attraverso il licenziamento non è necessario che si presenti come intenzionale o dolosa, poiché, anche un comportamento di natura colposa può risultare idoneo a determinare una lesione del vincolo fiduciario, così grave ed irrimediabile, da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.
Per ciò che concerne il secondo motivo, la Suprema Corte evidenzia che la valutazione rispetto alla proporzionalità fra l’infrazione commessa e la sanzione comminata è demandata al giudice di merito ed incensurabile in Cassazione se non sono ravvisabili errori logici e giuridici.
Nello specifico, la Corte di Cassazione afferma che la pubblicazione di un messaggio diffamatorio su “Facebook” nei confronti della propria Datrice di lavoro, integra la fattispecie della diffamazione per la sua potenzialità di raggiungere, proprio grazie al mezzo utilizzato, un numero indeterminato di persone, comunque, apprezzabile per composizione numerica. Conseguentemente, come nel caso di specie, se lo stesso commento è offensivo nei confronti di persone facilmente individuabili (l’azienda, datrice di lavoro), la medesima condotta integra, allo stesso modo, gli estremi della diffamazione e come tale è stata valutata in termini di giusta causa di licenziamento, in quanto idonea a compromettere irreparabilmente il vincolo di fiducia posto alla base del rapporto lavorativo.
Infine, rispetto all’ultimo motivo dell’impugnazione, il giudice di ultima istanza osserva che è stata valutata la possibile rilevanza della documentazione prodotta (dalla Commissione AUSL di Cesena), ma che l’esame della stessa non è stata ritenuta decisiva, posto che ciò non costituisce un vizio specifico denunciabile per Cassazione.
La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso e condannato la ricorrente al pagamento delle spese di giudizio.

5. Collegamento ipertestuale alla sentenza integrale

http://www.italgiure.giustizia.it/xway/application/nif/clean/hc.dll?verbo=at tach&db=snciv&id=./20180427/snciv@sL0@a2018@n10280@tS.clean.pdf

6.    Precedenti difformi

Per completezza espositiva va precisato che la vicenda di cui si discute non è nuova ai giudici della Suprema Corte. Con una precedente sentenza, Corte di Cassazione, sezione lavoro, 31 maggio 2017 n.13799, gli Ermellini si pronunciavano in merito alla questione di una dipendente, che a seguito della pubblicazione su “Facebook” di un messaggio avente un presunto contenuto diffamatorio e lesivo nei confronti del datore di lavoro, era stata licenziata dallo stesso. Tuttavia, rispetto a quella fattispecie, la Corte di Cassazione disponeva la reintegra della dipendente nel posto di lavoro e questo, dopo aver analizzato il contenuto del messaggio pubblicato e ritenendolo privo degli elementi costitutivi della diffamazione, ovvero, non in grado di offendere l’onore e la reputazione del datore di lavoro e, conseguentemente, non idoneo a ledere il vincolo fiduciario posto alla base del rapporto lavorativo.
Appare evidente, pertanto, che se un commento pubblicato su “Facebook” non ha natura diffamatoria e non va a ledere l’immagine del datore di lavoro, allora il licenziamento è da considerarsi illegittimo, in caso contrario, come sostenuto dalla Suprema Corte nella sentenza in commento (Corte di Cassazione, sezione lavoro, 27 aprile 2018 n. 10280), integra perfettamente l’ipotesi di giusta causa di licenziamento.

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Indice

1. Premessa
2. Il caso
3. I motivi dell’impugnazione
4. La decisione della suprema Corte (Massima)
5. Collegamento ipertestuale alla sentenza integrale
6. Precedenti difformi

1. Premessa

La questione trae spunto da una recente sentenza della Corte di Cassazione, sezione lavoro, 27 aprile 2018 n. 10280, con la quale i giudici di legittimità si sono pronunciati in tema di licenziamento disciplinare per giusta causa, ritenendo tale ed integrando il reato di diffamazione, la diffusione su “Facebook” di un commento denigratorio nei confronti della società datrice di lavoro, da parte di una dipendente.
La questione, nella c.d. “era dei social network”, è estremamente attuale, ma per comprendere appieno i termini della stessa appare opportuno definire, preliminarmente, il concetto di giusta causa, facendo rinvio alla disciplina codicistica. Nello specifico, ai sensi, del primo comma, dell’articolo 2119 del codice civile, per giusta causa si intende quella “che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria del rapporto di lavoro”. In tale fattispecie vengono fatti rientrare non solo le gravi violazioni degli obblighi contrattualmente assunti dal lavoratore, ma anche quei fatti che pur essendo estranei al rapporto di lavoro ledano il vincolo di fiducia che lega il dipendente e il datore di lavoro, compromettendolo in maniera irreparabile.

2. Il caso

Il caso trae origine dal comportamento di una dipendente che pubblicava sulla propria bacheca “Facebook” commenti offensivi, di disprezzo, nei confronti della propria azienda (“mi sono rotta i c… di questo posto di m… e per la proprietà”), non avendo rilevanza alcuna il fatto che non specificasse il nominativo del rappresentante della stessa, in quanto, comunque, facilmente identificabile il destinatario. Conseguentemente, la datrice di lavoro provvedeva al licenziamento disciplinare, della propria dipendente, per giusta causa.
La Corte di appello di Bologna, con sentenza 12 maggio 2016 n. 311, respingeva il ricorso proposto dalla dipendente contro la decisione del Tribunale di Forlì che, a sua volta, aveva rigettato il ricorso proposto dalla stessa, per ottenere l’accertamento dell’illegittimità del licenziamento, per giusta causa, intimatole dalla datrice di lavoro.
In sede di giudizio di merito, la dipendente, inoltre, aveva cercato, invano, di giustificare le invettive contro la propria azienda facendo leva su circostanze di particolare aggravio e stress legate alle condizioni di lavoro. Tale circostanza, tuttavia, è stata smentita anche dall’esame dei testi, i quali avevano escluso l’esistenza di situazioni di particolare stress, causate dalle condizioni di lavoro, in capo alla ricorrente.
La dipendente licenziata proponeva ricorso in Cassazione, cui resisteva, con controricorso, la datrice di lavoro.

3. I motivi dell’impugnazione

L’impugnazione presentata dalla lavoratrice dipendente si fonda su tre motivi:

  1. la violazione dell’articolo 2119 del codice civile, per omessa valutazione dell’elemento soggettivo;
  2. la violazione dell’articolo 2119 del codice civile, in combinato disposto con l’articolo 2016 del codice civile, per difetto di proporzionalità tra infrazione e sanzione, ovvero, per non avere valutato la reale portata della propria condotta, ascrivibile ad un mero sfogo sporadico, privo di disprezzo verso l’azienda;
  3. l’omesso esame della documentazione medica attestante il difettoso stato di salute psichica della lavoratrice, in quanto incidente sulla sua capacità volitiva e determinativa.

4. La decisione della Suprema Corte (Massima)

La Suprema Corte dichiarava infondati i motivi di illegittimità sollevati dalla parte ricorrente.
Riguardo al primo motivo, gli Ermellini affermano che la valutazione in merito alla intenzionalità della condotta della lavoratrice dipendente è stata adeguata ed esaustiva.
Nello specifico, la Suprema Corte stabilisce che, affinché integri giusta causa di licenziamento, l’elemento soggettivo della condotta sanzionata al lavoratore attraverso il licenziamento non è necessario che si presenti come intenzionale o dolosa, poiché, anche un comportamento di natura colposa può risultare idoneo a determinare una lesione del vincolo fiduciario, così grave ed irrimediabile, da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.
Per ciò che concerne il secondo motivo, la Suprema Corte evidenzia che la valutazione rispetto alla proporzionalità fra l’infrazione commessa e la sanzione comminata è demandata al giudice di merito ed incensurabile in Cassazione se non sono ravvisabili errori logici e giuridici.
Nello specifico, la Corte di Cassazione afferma che la pubblicazione di un messaggio diffamatorio su “Facebook” nei confronti della propria Datrice di lavoro, integra la fattispecie della diffamazione per la sua potenzialità di raggiungere, proprio grazie al mezzo utilizzato, un numero indeterminato di persone, comunque, apprezzabile per composizione numerica. Conseguentemente, come nel caso di specie, se lo stesso commento è offensivo nei confronti di persone facilmente individuabili (l’azienda, datrice di lavoro), la medesima condotta integra, allo stesso modo, gli estremi della diffamazione e come tale è stata valutata in termini di giusta causa di licenziamento, in quanto idonea a compromettere irreparabilmente il vincolo di fiducia posto alla base del rapporto lavorativo.
Infine, rispetto all’ultimo motivo dell’impugnazione, il giudice di ultima istanza osserva che è stata valutata la possibile rilevanza della documentazione prodotta (dalla Commissione AUSL di Cesena), ma che l’esame della stessa non è stata ritenuta decisiva, posto che ciò non costituisce un vizio specifico denunciabile per Cassazione.
La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso e condannato la ricorrente al pagamento delle spese di giudizio.

5. Collegamento ipertestuale alla sentenza integrale

http://www.italgiure.giustizia.it/xway/application/nif/clean/hc.dll?verbo=at tach&db=snciv&id=./20180427/snciv@sL0@a2018@n10280@tS.clean.pdf

6.    Precedenti difformi

Per completezza espositiva va precisato che la vicenda di cui si discute non è nuova ai giudici della Suprema Corte. Con una precedente sentenza, Corte di Cassazione, sezione lavoro, 31 maggio 2017 n.13799, gli Ermellini si pronunciavano in merito alla questione di una dipendente, che a seguito della pubblicazione su “Facebook” di un messaggio avente un presunto contenuto diffamatorio e lesivo nei confronti del datore di lavoro, era stata licenziata dallo stesso. Tuttavia, rispetto a quella fattispecie, la Corte di Cassazione disponeva la reintegra della dipendente nel posto di lavoro e questo, dopo aver analizzato il contenuto del messaggio pubblicato e ritenendolo privo degli elementi costitutivi della diffamazione, ovvero, non in grado di offendere l’onore e la reputazione del datore di lavoro e, conseguentemente, non idoneo a ledere il vincolo fiduciario posto alla base del rapporto lavorativo.
Appare evidente, pertanto, che se un commento pubblicato su “Facebook” non ha natura diffamatoria e non va a ledere l’immagine del datore di lavoro, allora il licenziamento è da considerarsi illegittimo, in caso contrario, come sostenuto dalla Suprema Corte nella sentenza in commento (Corte di Cassazione, sezione lavoro, 27 aprile 2018 n. 10280), integra perfettamente l’ipotesi di giusta causa di licenziamento.

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