(R.D. 16 marzo 1942, n. 262)

Categorie dei prestatori di lavoro

Articolo 2095 - Codice Civile

I prestatori di lavoro subordinato si distinguono in dirigenti, quadri, impiegati e operai (2125).
Le leggi speciali e le norme corporative (1), in relazione a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura dell’impresa, determinano i requisiti di appartenenza alle indicate categorie (95, 96 att.).

Articolo 2095 - Codice Civile

I prestatori di lavoro subordinato si distinguono in dirigenti, quadri, impiegati e operai (2125).
Le leggi speciali e le norme corporative (1), in relazione a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura dell’impresa, determinano i requisiti di appartenenza alle indicate categorie (95, 96 att.).

Note

(1) L’espressione: «le norme corporative » è da ritenersi abrogata dal R.D.L. 9 agosto 1943, n. 721.

Massime

Il procedimento logico-giuridico diretto alla determinazione dell’inquadramento di un lavoratore subordinato si sviluppa in tre fasi successive, consistenti nell’accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte, nell’individuazione delle qualifiche e gradi previsti dal contratto collettivo di categoria e nel raffronto tra il risultato della prima indagine ed i testi della normativa contrattuale individuati nella seconda, ed è sindacabile in sede di legittimità a condizione, per che la sentenza, con la quale il giudice di merito abbia respinto la domanda senza dare esplicitamente conto delle predette fasi, sia stata censurata dal ricorrente in ordine alla ritenuta mancanza di prova dell’attività dedotta a fondamento del richiesto accertamento. (Omissis). Cass. civ. sez. lav. 28 aprile 2015, n. 8589

In materia di inquadramento del lavoratore, il giudice di merito è tenuto ad effettuare un’operazione logica di comparazione delle mansioni astrattamente previste per la qualifica da attribuire e di quelle svolte in concreto dal prestatore. A tal riguardo, se il regolamento aziendale prevede per una determinata posizione di lavoro, adeguatamente definita nel suo contenuto, una qualifica superiore a quella che conseguirebbe all’applicazione delle disposizioni dei contratti collettivi nazionale e aziendale sull’inquadramento del personale, l’assegnazione di un lavoratore a detta funzione, dal medesimo accettata, determina il diritto dell’interessato al riconoscimento della qualifica in questione, quale qualifica convenzionale di miglior favore, dato che il regolamento aziendale in tal caso contenente la promessa di conferimento di una determinata qualifica in corrispondenza di certe mansioni diventa impegnativo nei confronti dei lavoratori attraverso la accettazione che essi fine facciano, anche implicitamente, e che fa riversare il loro contenuto nel contratto individuale. (Omissis). Cass. civ. sez. lav. 22 febbraio 2006, n. 3859

In sede di interpretazione della previsione contrattuale di una figura professionale, la norma collettiva deve essere letta in funzione delle concrete particolarità tecniche del rapporto cui è da applicare. Questa lettura non può tuttavia giungere allo svuotamento del carattere determinante della figura contrattuale stessa. Pertanto, ritenuta determinante per la figura del caposervizio la responsabilità (che si esprime principalmente con il potere di revisione) del servizio redazionale, consistente nel penetrare all’interno del lavoro del redattore, facendo proprio il servizio stesso, fine consegue che il telecineoperatore (TCO) coordinatore che chieda il riconoscimento della qualifica di caposervizio, non riconosciuta espressamente dalla contrattazione aziendale, deve provare la determinante responsabilità necessaria caratterizzante tale qualifica, senza che sia necessario l’effettivo materiale esercizio di tutte le attività che fine siano potenziale espressione, essendo sufficiente l’aver svolto mansioni che prevedano il diritto-dovere di esercitarle. (Omissis). Cass. civ. sez. lav. 2 novembre 2005, n. 21212

Ove la contrattazione collettiva preveda, nel disciplinare la classificazione dei lavoratori, sia le categorie o livelli, mediante declaratorie estratte e generali, sia distinti e specifici profili professionali, l’indagine per determinare la qualifica spettante al lavoratore non va effettuata sulla base di una comparazione con le mansioni svolte da altri lavoratori e con l’inquadramento a costoro attribuito, esaurendosi invece nel verificare la corrispondenza delle mansioni in concreto svolte dal lavoratore a quelle di un determinato profilo professionale indicato dalla stessa contrattazione collettiva come rientrante in una particolare categoria. Il relativo accertamento costituisce un giudizio di fatto, incensurabile in sede di legittimità ove correttamente e congruamente motivato. Cass. civ. sez. lav. 7 luglio 2004, n. 12513

Ove un contratto collettivo preveda una medesima attività di base in distinte qualifiche, in scala crescente, a seconda che tale attività sia svolta in maniera elementare o in maniera più complessa, il fatto costitutivo della pretesa del lavoratore che richieda la qualifica superiore, il cui onere di allegazione e di prova incombe sullo stesso lavoratore, non è solo lo svolgimento della suddetta attività di base, ma anche l’espletamento delle più complesse modalità di prestazione, alle quali la declaratoria contrattuale collega il superiore inquadramento. (Omissis ). Cass. civ. sez. lav. 1 luglio 2004, n. 12092

Va riconosciuta, in via di principio, all’autonomia collettiva il potere di stabilire gli inquadramenti del personale, ovvero la giusta collocazione del medesimo, in riferimento non solo alla consistenza professionale delle mansioni affidate a ciascun dipendente, ma anche alle caratteristiche ed all’articolazione del contesto produttivo nel quale esse si inseriscono. Cass. civ. sez. lav. 28 agosto 2003, n. 12632

In sede di interpretazione delle clausole di un contratto collettivo relative alla classificazione del personale in livelli o categorie, ha rilievo preminente, soprattutto se il contratto ha, come nella specie, carattere aziendale, la considerazione degli specifici profili professionali indicati come corrispondenti ai vari livelli, rispetto alle declaratorie contenenti la definizione astratta dei livelli di professionalità delle varie categorie, poiché le parti collettive classificano il personale non sulla base di astratti contenuti professionali, bensì in riferimento alle specifiche figure professionali dei singoli settori produttivi, che ordinano in una scala gerarchica, elaborando successivamente le declaratorie astratte, allo scopo di consentire l’inserimento di figure professionali atipiche o nuove. (Omissis). Cass. civ. sez. lav. 24 gennaio 2003, n. 1093

Nel procedimento logico-giuridico diretto alla determinazione dell’inquadramento di un lavoratore subordinato non può prescindersi dalla ricognizione dei caratteri generali ed astratti delle singole categorie e qualifiche alla stregua della disciplina collettiva del rapporto – categorie e qualifiche i cui profili professionali vanno interpretati, là dove vengano in considerazione servizi pubblici considerati dalla legge come essenziali, anche con riguardo agli interessi degli utenti, ciò essendo imposto dal canone ermeneutico della buona fede – e dall’accertamento in fatto dell’attività lavorativa effettivamente svolta, al fine di ricondurla all’una o all’altra previsione contrattuale; il difetto di tali definizioni e raffronti si risolve in una carenza di motivazione, come tale sindacabile in sede di legittimità. (Omissis). Cass. civ. sez. lav. 12 giugno 2001, n. 7959

In materia di legittimità dell’attribuzione al lavoratore di una categoria o di una qualifica prevista dal contratto collettivo, è compito del giudice di ricostruire la comune intenzione delle parti ai sensi dell’art. 1362 c.c. ossia di motivare la sentenza di merito: a) dando conto del testo del contratto, nelle parti in cui questo descrive le caratteristiche delle categorie o qualifiche in questione (senza trascurare l’interpretazione delle più specifiche disposizioni eventualmente contenute in accordi collettivi aziendali); b) ponendo in evidenza le differenze tra l’una e l’altra, in particolare indicando quali attività lavorative appartengono all’una ma non all’altra categoria; c) descrivendo le attività effettivamente svolte dal lavoratore, in modo da poter controllare la corrispondenza dell’inquadramento alle previsioni contrattuali. Cass. civ. sez. lav. 15 dicembre 1998, n. 12555

Quando il rapporto di lavoro è regolato da contratti collettivi, l’accertamento dell’appartenenza del lavoratore alla categoria operaia o impiegatizia deve essere condotto alla stregua di tale disciplina – le cui indicazioni assumono valore decisivo e vincolante anche per la classificazione di determinate mansioni specifiche nell’una o nell’altra categoria – e non già in base a criteri distintivi elaborati in astratto, come quelli fondati sul carattere manuale o intellettuale della prestazione di lavoro o sul tipo di collaborazione prestata dal dipendente, essendo d’altro canto esclusa la diretta applicabilità dei criteri di qualificazione contenuti nella disciplina legale del R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1925, convertito nella L. 18 marzo 1926, n. 562. Cass. civ. sez. lav. 17 maggio 1993, n. 5587

L’art. 2095 c.c. pur prevedendo tre categorie fondamentali di lavoratori subordinati (dirigenti, amministrativi o tecnici, impiegati e operai), consente di determinare contrattualmente le mansioni specifiche tipiche di ciascuna categoria e – nell’ambito della stessa categoria – di porre posizioni differenziate per qualifiche e gradi, ai sensi dell’art. 96 delle disposizioni di attuazione dello stesso codice, secondo l’importanza dell’impresa. Le previsioni del contratto collettivo che dispongono un quadro più articolato delle mansioni di un’impresa di non modeste dimensioni, attuano e specificano la cennata tripartizione dei lavoratori subordinati, senza porsi in contrasto con l’art. 36 Cost. e con l’art. 2103 c.c. ed in quanto esprimono la volontà delle associazioni stipulanti e la loro specifica esperienza nel settore e nella relativa organizzazione aziendale, assumono valore vincolante e decisivo anche per quanto riguarda la classificazione di determinate mansioni specifiche nell’una o nell’altra categoria. Cass. civ. sez. lav. 16 dicembre 1983, n. 7433

In caso di mansioni promiscue, ove la contrattazione collettiva non preveda una regola specifica per l’individuazione della categoria di appartenenza del lavoratore, la prevalenza -a questo fine – non va determinata sulla base di una mera contrapposizione quantitativa delle mansioni svolte, bensì tenendo conto, in base alla reciproca analisi qualitativa, della mansione maggiormente signicativa sul piano professionale, purché non espletata in via sporadica od occasionale. Cass. civ. sez. lav. 22 dicembre 2009, n. 26978

In caso di mansioni promiscue, la previsione espressa della contrattazione collettiva secondo cui tra le mansioni legittimamente esigibili da dipendenti inquadrati in un determinato livello vi siano anche compiti propri di un più elevato livello d’inquadramento integra il criterio di individuazione della esatta categoria di appartenenza, in quanto, nel riflettere la valutazione fattene dalle parti collettive, essa regola una situazione di compresenza di mansioni professionali collocate lungo una linea verticale. Fine consegue che, ai fini di un diverso e superiore inquadramento, irrilevante è in tal caso l’indagine qualitativa, giacché irrilevante risulta, secondo l’avviso espresso dalle parti collettive, l’espletamento della mansione superiore, non trovando pertanto applicazione i normali criteri della prevalenza qualitativa e del connesso carattere specialistico delle mansioni. Cass. civ. sez. lav. 3 novembre 2003, n. 16461

In ipotesi di svolgimento di mansioni promiscue, allo scopo di determinare l’inquadramento spettante al lavoratore devono considerarsi congiuntamente i dati quantitativi e quelli qualitativi, per giungere a stabilire quali attribuzioni assumano rilievo professionale preminente, fermo restando che la norma inderogabile dell’art. 2103 c.c. non consente alla contrattazione collettiva di estendere i profili professionali e l’equivalenza tra le mansioni no al punto di consentire liberamente al potere di organizzazione del datore di lavoro di attribuire mansioni proprie di una qualifica superiore a dipendenti che rivestono qualifiche inferiori per il solo fatto che le mansioni superiori risultano comprese anche nel profilo professionale degli appartenenti alla qualifica inferiore. (Omissis). Cass. civ. sez. lav. 2 gennaio 2001, n. 9

Nel caso di espletamento da parte del lavoratore subordinato di una pluralità di mansioni in favore del medesimo datore di lavoro, sono riconducibili nell’ambito di un unico rapporto, secondo la qualifica corrispondente alla mansione principale, le attività a questa collegate da un vincolo di accessorietà mentre sono inquadrabili in un distinto rapporto le prestazioni che siano svolte in orari diversi e siano autonomamente contemplate dalla contrattazione collettiva. Cass. civ. sez. lav. 8 novembre 2000, n. 14502

La qualifica di dirigente spetta soltanto al prestatore di lavoro che, come “alter ego” dell’imprenditore, sia preposto alla direzione dell’intera organizzazione aziendale ovvero ad una branca o settore autonomo di essa, e sia investito di attribuzioni che, per la loro ampiezza e per i poteri di iniziativa e di discrezionalità che comportano, gli consentono, sia pure nell’osservanza delle direttive programmatiche del datore di lavoro, di imprimere un indirizzo ed un orientamento al governo complessivo dell’azienda, assumendo la corrispondente responsabilità ad alto livello (cd. dirigente apicale); da questa figura si differenzia quella dell’impiegato con funzioni direttive, che è preposto ad un singolo ramo di servizio, ufficio o reparto e che svolge la sua attività sotto il controllo dell’imprenditore o di un dirigente, con poteri di iniziativa circoscritti e con corrispondente limitazione di responsabilità (cd. pseudo-dirigente). Cass. civ. sez. lav. 23 marzo 2018, n. 7295

La qualifica di dirigente non spetta al solo prestatore di lavoro che, come “alter ego” dell’imprenditore, ricopra un ruolo di vertice nell’organizzazione o, comunque, occupi una posizione tale da poter influenzare l’andamento aziendale, essendo invece sufficiente che il dipendente, per l’indubbia qualificazione professionale, nonché per l’ampia responsabilità in tale ambito demandata, operi con un corrispondente grado di autonomia e responsabilità, dovendosi, a tal fine, far riferimento, in considerazione della complessità della struttura dell’azienda, alla molteplicità delle dinamiche interne nonché alle diversità delle forme di estrinsecazione della funzione dirigenziale (non sempre riassumibili a priori in termini compiuti) ed alla contrattazione collettiva di settore, idonea ad esprimere la volontà delle associazioni stipulanti in relazione alla specifica esperienza nell’ambito del singolo settore produttivo. Cass. civ. sez. lav. 4 agosto 2017, n. 19579

In tema di attribuzione della qualifica di dirigente, va tenuto conto di quanto stabilito dalla contrattazione collettiva e dalle prassi sindacali, che fine hanno portato al riconoscimento anche a lavoratori che, pur non investiti di quei poteri di direzione necessari per richiamare la nozione di “alter ego” dell’imprenditore, sono in possesso di elevate conoscenze scientifiche e tecniche o, comunque, sono dotati di professionalità tale da collocarsi in condizioni di particolare forza nel mercato del lavoro. Cass. civ. sez. lav. 14 ottobre 2016, n. 20805

Ai fini della configurazione del lavoro dirigenziale – nel quale il lavoratore gode di ampi margini di autonomia ed il potere di direzione del datore di lavoro si manifesta non in ordini e controlli continui e pervasivi, ma, essenzialmente, nell’emanazione di indicazioni generali di carattere programmatico, coerenti con la natura ampiamente discrezionale dei poteri riferibili al dirigente – il giudice di merito deve valutare, quale requisito caratterizzante della prestazione, l’esistenza di una situazione di coordinamento funzionale della stessa con gli obiettivi dell’organizzazione aziendale, idonea a ricondurre ai tratti distintivi della subordinazione tecnico-giuridica, anche se nell’ambito di un contesto caratterizzato dalla cd. subordinazione attenuata. Cass. civ. sez. I, 10 maggio 2016, n. 9463

Nelle imprese di rilevanti di dimensioni possono coesistere dirigenti di diverso livello, con differente graduazione dei compiti loro assegnati, purché sia riconosciuta al dirigente di grado inferiore un’ampia autonomia decisionale in grado di incidere sugli obiettivi aziendali anche se circoscritta dal potere generale di massima del dirigente di livello superiore. Cass. civ. sez. lav. 29 febbraio 2016, n. 3981

Ai fini del riconoscimento della qualifica di dirigente, il lavoratore deve non solo provare di aver svolto mansioni implicanti l’esercizio di poteri decisionali e direttivi propri di essa, ma anche effettuare una comparazione tra il livello di appartenenza ed il livello rivendicato e dimostrare l’inadeguatezza del primo in relazione all’attività svolta. Cass. civ. sez. lav. 25 agosto 2015, n. 17123

Ai fini del riconoscimento della qualifica dirigenziale, è necessario e sufficiente che sia dimostrato l’espletamento di fatto delle relative mansioni, caratterizzate dalla preposizione ad uno o più servizi con ampia autonomia decisionale, e non occorre anche una formale investitura trasfusa in una procura speciale, perché richiedere anche tale requisito significherebbe subordinare il riconoscimento della qualifica ad un atto discrezionale del datore di lavoro, di per sé insindacabile, con conseguente violazione del principio della corrispondenza della qualifica alle mansioni svolte. Cass. civ. sez. lav. 10 marzo 2010, n. 5809

Il tratto caratterizzante della figura del dirigente è rappresentato dall’esercizio di un potere ampiamente discrezionale che incide sull’andamento dell’intera azienda o che attiene ad un autonomo settore produttivo della stessa, non essendo per converso necessaria la preposizione all’intera azienda. Cass. civ. sez. lav. 11 luglio 2007, n. 15489

Ai fini della valutazione in ordine al diritto al riconoscimento della qualifica di Dirigente, occorre che le mansioni in concreto svolte dal dipendente siano coordinate e non subordinate a quelle dei Dirigenti, essendo caratterizzata la figura professionale del Dirigente dalla autonomia e discrezionalità delle decisioni, dalla mancanza di una vera e propria dipendenza gerarchica, nonchè dall’ampiezza delle funzioni tali da influire sulla conduzione di un’intera azienda o di un suo ramo autonomo, e non circoscritte ad un settore di essa senza che possa rilevare il trattamento riservato dall’azienda ad altro dipendente svolgente identiche mansioni, in mancanza di un principio di parità di trattamento, o di comparazione soggettiva tra lavoratori. (Omissis ). Cass. civ. sez. lav. 27 aprile 2004, n. 8064

I tratti caratteristici dei dirigenti di aziende industriali sono: a ) l’autonomia e la discrezionalità delle decisioni e la mancanza di una vera e propria dipendenza gerarchica ; b ) l’ampiezza delle funzioni tali da influire sulla conduzione dell’intera azienda (o di un suo ramo autonomo ) e non circoscritte, come nel caso dell’impiegato con funzioni direttive, a un settore o ramo o servizio o ufficio della stessa. Cass. civ. sez. lav. 28 agosto 2003,  n. 12650

Ai fini della qualificazione di un rapporto di lavoro come lavoro subordinato dirigenziale o rapporto di collaborazione professionale autonoma spiega rilevanza decisiva la volontà delle parti, espressa nell’accordo contrattuale, qualora, come nella specie, in un modello organizzativo societario, ampiamente diffuso nel campo delle prestazioni professionali associate, informato ad altissimi compensi e corrispondente flessibilità di rapporti professionali, tale volontà si sia espressa su di un piano paritario e l’esecuzione del rapporto mostri indici rivelatori della natura autonoma (fatturazione dei compensi percepiti), in assenza di chiari indici di subordinazione. (Omissis). Cass. civ. sez. lav. 18 agosto 2003, n. 12085

L’astratta e preventiva attribuzione della qualifica di dirigente non vale, di per sé, a conferire alla qualifica medesima la rilevanza giuridica che le è propria se le mansioni di fatto esercitate manchino dei requisiti che oggettivamente caratterizzano la detta qualifica. L’accertamento in concreto della sussistenza o meno di tali requisiti è rimesso al giudice del merito e il controllo di legittimità non può investire il convincimento del giudice di merito sulla rilevanza probatoria degli elementi considerati, ma solo la congruenza del giudizio, dal punto di vista dei principi di diritto che regolano la prova. (Omissis ). Cass. civ. sez. lav. 5 luglio 2003, n. 10635

Ai fini dell’attribuzione della qualifica di dirigente per l’espletamento di fatto delle relative mansioni ex art. 2103 c.c. spetta al lavoratore che rivendichi tale qualifica l’onere di dimostrare le mansioni effettivamente svolte, nonché la corrispondenza fra queste ultime e quelle delineate per il ruolo dirigenziale dal contratto collettivo di categoria, e la relativa valutazione costituisce un giudizio di fatto riservato al giudice di merito e insindacabile in sede di legittimità se sorretto da logica e adeguata motivazione. (Omissis). Cass. civ. sez. lav. 15 gennaio 2000, n. 431

La figura del dirigente d’azienda come alter ego dell’imprenditore non risponde agli attuali assetti organizzativi delle imprese, specie se di rilevanti dimensioni, caratterizzate da una pluralità di dirigenti, di diverso livello, nell’ambito di un diffuso decentramento dei poteri decisionali; per l’individuazione degli elementi qualificanti la figura del dirigente, pertanto, non è più possibile fare riferimento soltanto all’aspetto della supremazia gerarchica e dei poteri direttivi ad essa connessi, essendo necessario tenere presente anche la qualità, l’autonomia e la discrezionalità delle mansioni affidate: i due suddetti aspetti, che certo non si escludono a vicenda, sono tuttavia anche separatamente sufficienti a qualificare l’attività dirigenziale, data la possibilità che un’elevata specializzazione o una sperimentata esperienza abbiano un’incidenza rilevante e immediata sugli obiettivi dell’impresa (siano essi quelli di carattere generale o quelli propri di un settore o ramo autonomo nel quale il dirigente si trovi ad operare), essendo proprio l’immediata incidenza sugli obiettivi complessivi dell’imprenditore l’elemento che, caratterizzando l’attività del dirigente, appare utile a marcare la linea di confine tra questa figura e quella di quadro. Cass. civ. sez. lav. 28 dicembre 1998, n. 12860

La qualifica dell’impiegato con funzioni direttive presuppone che il dipendente sia preposto ad un ramo o ad un singolo settore, ovvero ad un servizio, dell’azienda, con attribuzione sia di poteri gerarchici su altri dipendenti, sia di poteri di iniziativa ed autonomia decisionale, con correlativa responsabilità, ancorché nell’attuazione delle direttive generali del titolare dell’impresa o dei dirigenti della stessa. Cass. civ. sez. lav. 20 agosto 1996, n. 7664

I criteri di qualificazione dell’attività impiegatizia contenuti nel R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825 (disposizioni relative al contratto d’impiego privato) non sono direttamente applicabili (salvo l’eventuale limite derivante da norma inderogabile) quando il rapporto di lavoro sia disciplinato da contratti collettivi, anche postcorporativi, o da normativa regolamentare (nella specie, regolamento organico dei dipendenti del consorzio autonomo del porto di Genova) assimilabile a quella collettiva; invero, al fine di determinare la qualifica spettante al prestatore di lavoro subordinato in relazione alle mansioni svolte, è necessario fare riferimento, piche ai criteri astratti e formali desumibili dalle norme di legge che prevedono distinzioni in categorie di prestatori d’opera subordinata, al contratto collettivo, o regolamento, applicabile al rapporto di lavoro dedotto in giudizio, le cui indicazioni assumono valore vincolante e decisivo anche per quanto riguarda la classificazione di determinate mansioni specifiche nell’una o nell’altra categoria. Cass. civ. sez. lav. 28 gennaio 1985, n. 454

L’impiegato di concetto (o di seconda categoria) è colui che esplica un’attività intellettiva, svolta secondo un indirizzo di personale responsabilità e di iniziativa, anche se contenuta entro limiti prestabiliti, mentre l’impiegato d’ordine, pur svolgendo una attività intellettiva, compie la medesima come mera attuazione delle decisioni altrui, senza alcuna possibilità di iniziativa e sotto il controllo dell’imprenditore o di altro impiegato di grado superiore. Cass. civ. sez. lav. 2 dicembre 1982, n. 6567

Escluso che un certo grado di discrezionalità e d’iniziativa sia caratteristica costante della figura dell’impiegato d’ordine (potendo questo svolgere anche attività di mera attuazione delle direttive altrui, senza alcuna possibilità d’iniziativa individuale e sotto il controllo dell’imprenditore o di un impiegato di grado superiore), il fondamentale criterio distintivo fra impiegato d’ordine ed operaio risiede in ciò che, indipendentemente dalla prevalenza della attività intellettiva o manuale e dal grado di collaborazione (genericamente intesa) con l’imprenditore, mentre le mansioni dell’impiegato d’ordine ineriscono al processo organizzativo tecnico-amministrativo dell’impresa, le mansioni dell’operaio attengono invece al processo produttivo, in quanto costituiscono un apporto alla funzionalità esterna dell’impresa nell’espletamento del proprio risultato produttivo. Cass. civ. sez. lav. 3 novembre 1982, n. 5756

Considerato che lavoro impiegatizio è quell’attività che integra e sostituisce quella del datore di lavoro, mentre lavoro operaio è quello che inerisce direttamente al processo di produzione ed in esso si esaurisce, esattamente viene qualificato come operaio, anziché come impiegato, il lavoratore di un’acciaieria addetto all’analisi dei campioni delle colate, posto che detta attività non integra o sostituisce quella del datore di lavoro, ma inerisce al processo di produzione in quanto volta ad assicurare che il prodotto abbia la qualità e le caratteristiche volute dall’imprenditore. Cass. civ. sez. lav. 14 ottobre 1977, n. 4384

Le mansioni di operaio e quelle impiegatizie d’ordine, pur potendo queste ultime concretarsi anche in attività materiali (non manuali, ma strettamente esecutive) e le prime anche in attività intellettive (ma non integrative o sostitutive di quelle dell’imprenditore), ed essendo entrambe svolte in attuazione delle direttive altrui, senza possibilità di iniziativa e sotto il controllo continuo e quotidiano dell’imprenditore o di altro impiegato di grado superiore, sono peraltro distinte fra loro per il seguente criterio discriminatorio, e cioè: che le mansioni di impiegato si configurano quando l’opera del lavoratore inerisce al processo organizzativo tecnico-amministrativo dell’impresa, rientrando nell’ambito, ampiamente inteso, di impulso e rivestendo un carattere di cooperazione, sia pur lata, all’attività dell’imprenditore; si ravvisano invece le mansioni di operaio quando esse attengono al solo processo produttivo, in quanto concretantesi in un generico apporto alla funziofinalità esterna dell’impresa nell’espletamento del proprio risultato produttivo. Cass. civ. sez. lav. 12 ottobre 1976, n. 1976 n. 3388

Il diritto al riconoscimento della qualifica di «quadro» istituita dalla legge 13 maggio 1985 n. 190, è configurabile anche se, entro l’anno dall’entrata in vigore della legge, la contrattazione non abbia provveduto, a norma degli artt. 2 e 3, a stabilire i requisiti di appartenenza alla categoria, che, in tal caso, vanno desunti dalle specifiche indicazioni poste dalla legge, considerando che la categoria dei quadri non appartiene alla categoria dei dirigenti e che ai quadri, salvo diversa disposizione, si applicano le norme riguardanti la categoria degli impiegati (art. 2, commi 1 e 3 legge n.190 del 1985). Cass. civ. sez. lav. 9 ottobre 2006, n. 21652

La legge 13 maggio 1985, n. 190, che ha introdotto la nuova categoria dei «quadri nella classificazione dei prestatori di lavoro di cui all’art. 2095 c.c. pur non contenendo una precisa definizione della medesima e prevedendo che i relativi requisiti di appartenenza siano stabiliti dalla contrattazione collettiva nazionale o aziendale «in relazione a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura organizzativa dell’impresa» (art. 2, comma secondo), fornisce dei criteri direttivi, concependo la nuova categoria quale intermedia tra quella dei dirigenti e quella degli impiegati e specificando che i suoi appartenenti svolgono in maniera continuativa funzioni «di rilevante importanza ai fini dello sviluppo dell’impresa» (art. 2, comma secondo). Ferma restando l’eventuale funzione sussidiaria delle previsioni legali in assenza di fonti contrattuali integrative, la contrattazione collettiva deve attenersi a detti criteri, la cui violazione comporta la sua illegittimità, ed anche la nullità delle sue disposizioni ove sia dimostrato che la violazione della norma imperativa di legge leda interessi vitali dei lavoratori, in quanto tali di rilievo pubblicistico. (Omissis). Cass. civ. sez. lav. 2 dicembre 1998, n. 12214

Poiché, a norma dell’art. 2 della legge n. 190 del 1985, i requisiti di appartenenza alla categoria dei quadri sono previsti dalla contrattazione collettiva, non può pretendere il riconoscimento di tale categoria il lavoratore che non abbia titolo per l’inquadramento nei livelli di classificazione del personale che, secondo la contrattazione collettiva del settore, comportano la qualificazione come quadro. Cass. civ. sez. lav. 18 novembre 1997, n. 11461

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