Art. 1340 – Codice Civile

(R.D. 16 marzo 1942, n. 262 - Aggiornato alla legge 26 novembre 2021, n. 206)

Clausole d'uso

Articolo 1340 - codice civile

Le clausole d’uso s’intendono inserite nel contratto, se non risulta che non sono state volute dalle parti (1368, 1374).

Articolo 1340 - Codice Civile

Le clausole d’uso s’intendono inserite nel contratto, se non risulta che non sono state volute dalle parti (1368, 1374).

Massime

Le norme e gli usi uniformi della camera di commercio internazionale hanno esclusivamente natura giuridica di usi negoziali, ossia di clausole d’uso integrative della volontà dei contraenti. Ne consegue che la loro interpretazione, effettuata dal giudice di merito con motivazione adeguata e non illogica, non è censurabile in sede di legittimità. Cass. civ., sez. , I 14 ottobre 2009, n. 21833

Mentre l’efficacia dell’uso normativo è limitata, nelle materie regolate dalla legge, ai casi in cui la legge stessa esplicitamente rinvia all’uso (art. 8 preleggi), che assume funzione d’integrazione della disciplina legislativa o funzione sostitutiva della norma scritta, qualora questa contenga una disciplina destinata ad applicarsi solo in mancanza di una norma consuetudinaria, l’uso negoziale, in quanto operante sullo stesso piano delle clausole contrattuali, non può considerarsi inserito nel contratto se non in virtù di un’espressa o implicita manifestazione di volontà dei contraenti. Cass. civ. sez. II 5 agosto 1985, n. 4388

L’uso aziendale è configurabile solo quando comporti l’attribuzione, in modo generalizzato, reiterato e spontaneo, di un trattamento più favorevole ai lavoratori rispetto a quello previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva, sicché lo stesso non ricorre in caso di reiterata violazione dei diritti derivanti dalla disciplina legale dell’orario di lavoro, non suscettibili di rinuncia, fatto salvo il potere di deroga riconosciuto dal legislatore alle OO.SS. Cass. civ. sez. lav. 1 agosto 2016, n. 15995

L’uso aziendale, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, e la cui valutazione è rimessa al giudice di merito ed è incensurabile in sede di legittimità se non per violazione di criteri legali di ermeneutica contrattuale e per vizi di motivazione, richiede il protrarsi nel tempo di comportamenti che abbiano carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell’azienda con lo stesso contenuto, e non è escluso da eventuali differenziazioni, giustificate dalla diversità delle mansioni o delle qualifiche, purché tali differenziazioni abbiano chiarezza nella loro soggettiva estensione e non siano fondate su eventi pressoché unici costituenti negazione dell’uso. (Omissis). Cass. civ. sez. lav. 10 luglio 2008, n. 18991

L’uso aziendale, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, presuppone non già una semplice reiterazione di comportamenti, ma uno specifico intento negoziale di regolare anche per il futuro determinanti aspetti del rapporto lavorativo; nella individuazione di tale intento negoziale non può prescindersi dalla rilevanza dell’assetto normativo positivo in cui esso si è manifestato, secondo una valutazione rimessa al giudice di merito e incensurabile in sede di legittimità se non per violazione di criteri legali di ermeneutica contrattuale e per vizi di motivazione. (Omissis). Cass. civ. sez. lav. 11 luglio 2007, n. 15489 

I cosiddetti usi aziendali, riconducibili alla categoria degli usi negoziali o di fatto, sono caratterizzati dalla reiterazione, nei confronti di una collettività più o meno ampia di destinatari, di un comportamento datoriale che abbia il carattere della spontaneità; ne consegue che non può ritenersi sussistente un uso aziendale qualora si accerti che le erogazioni da parte del datore di lavoro, ancorché protratte nel tempo, non siano state espressione di un comportamento spontaneo e liberale, in quanto egli si riteneva obbligato a tali erogazioni sulla base di un erronea interpretazione del contratto collettivo. (Fattispecie relativa alla inclusione delle mensilità aggiuntive nella base di calcolo per la determinazione del compenso per lavoro straordinario). Cass. civ. sez. lav. 7 agosto 1998, n. 7774

Gli usi aziendali sono riconducibili non già alla figura degli usi normativi di cui agli artt. 1, 4 e 8 att. c.c., bensì a quella degli usi negoziali o di fatto di cui all’art. 1340 c.c.; integra la fattispecie costitutiva di tali usi, che devono essere considerati come mero fatto giuridico, la semplice reiterazione di comportamenti, da parte del datore di lavoro ovvero, delle parti del rapporto, indipendentemente non solo dall’elemento psicologico, ma anche dalla ricorrenza dei requisiti (generalità, opinio iuris vel necessitatis) propri degli usi normativi. Cass. civ. sez. lav. 25 febbraio 1995, n. 2217

Al fine della formazione di usi aziendali – riconducibili alla categoria di quelli negoziali o di fatto, che, in quanto tali, si distinguono dagli usi normativi, caratterizzati dal requisito soggettivo dell’opinio juris ac necessitatis, e sono suscettibili di inserzione automatica, come clausola d’uso, nel contratto individuale di lavoro, con idoneità a derogare soltanto in melius la disciplina collettiva – rileva il mero fatto giuridico della reiterazione del comportamento considerato (nei confronti di una collettività più o meno ampia di destinatari) purché provvisto del requisito della spontaneità, la cui sussistenza deve risultare a posteriori, cioè dall’apprezzamento globale della prassi già consolidata, senza che possa aversi riguardo all’atteggiamento psicologico proprio di ciascuno degli atti di cui questa si compone e con la conseguenza che alla formazione suddetta risulta di ostacolo l’obiettiva esistenza di un obbligo giuridico pregresso – incompatibile con la spontaneità della prassi, quale che sia il convincimento soggettivo in ordine all’obbligo medesimo –, a prescindere da qualsiasi scrutinio circa l’intento sotteso a ciascuno degli atti reiterati, restando, quindi, irrilevante che si tratti o no di un intento negoziale. Cass. civ. Sezioni Unite 30 marzo 1994, n. 3134

Gli usi aziendali – riconducibili alla categoria dell’uso negoziale o di fatto, rilevanti, ai sensi dell’art. 1340 c.c., quali clausole da intendersi inserite nel contratto individuale di cui integrano o modificano (soltanto in melius) il contenuto – non possono consistere in comportamenti reiterati in contrasto con la volontà manifestata da una delle parti. (Nella specie, in applicazione dell’enunciato principio, il Supremo Collegio ha confermato l’impugnata sentenza che aveva negato valore di prassi aziendale a precedenti decisioni, in ordine alla retribuzione di dipendenti in permesso per l’esercizio della funzione di giudice popolare, adottate dalla filiale di un istituto bancario, in violazione di contrarie disposizioni impartite dalla direzione centrale). Cass. civ. sez. lav. 27 maggio 1987, n. 4748

Gli usi aziendali – che sono riconducibili alla categoria degli usi negoziali o di fatto e non a quella degli usi normativi – per esplicare la loro efficacia non debbono necessariamente interessare la generalità delle aziende di un settore (essendo sufficiente la affermazione di essi anche presso una sola azienda) e debbono considerarsi inseriti, ai sensi dell’art. 1340 c.c., quali clausole d’uso, non già nel contratto collettivo, bensì in quello individuale, di cui integrano il contenuto in senso modificativo o derogativo (purché in melius) della regolamentazione collettiva, con la conseguenza che la loro contrarietà a detta regolamentazione non configura quella contraria volontà delle parti dalla quale l’articolo citato fa discendere la mancata inserzione dell’uso nella disciplina contrattuale, dovendo invece tale volontà risultare dalla pattuizione individuale. Cass. civ. sez. lav. 21 novembre 1983, n. 6948

L’uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori. Cass. civ., sez. , lav. 19 febbraio 2016, n. 3296

La reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o  normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell’uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali – tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d’azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un’uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un’azienda – agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica “in melius” del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell’uso aziendale, ad essa non si applica né l’art. 1340 c.c. – che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l’uso o di escluderlo – né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti – con esclusione, quindi, di un’indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati – né, comunque, l’art. 2077, comma secondo, c.c., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica “in peius” del trattamento in tal modo attribuito. Cass. civ., sez. , lav. 8 aprile 2010, n. 8342

Per la formazione degli usi aziendali è necessario il protrarsi nel tempo di comportamenti che abbiano carattere tacito (non siano, cioè, il prodotto di specifici vincoli contrattuali), generale (in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell’azienda con lo stesso contenuto, salve eventuali differenziazioni giustificate dalla diversità delle mansioni o delle qualifiche) e continuativo. Qualora ciò si verifichi il comportamento delle parti diventa espressione di una volontà negoziale che, integrando (attraverso l’art. 1340 c.c.) i singoli contratti individuali, diventa insensibile alle successive modificazioni in pejus dei contratti collettivi. Cass. civ. sez. lav. 11 agosto 2000, n. 10642

La prassi aziendale, consistendo in un reiterato ed unilaterale comportamento mantenuto dal datore di lavoro nella sua azienda verso i dipendenti, in virtù dei poteri gerarchici e di organizzazione dell’impresa, in tanto può derogare al contratto collettivo del settore a cui egli ha aderito, in quanto si risolva in un riconoscimento di diritti del lavoratore più favorevole rispetto a quello a lui attribuibile sulla base del contratto collettivo e non comporti invece il disconoscimento di diritti esigibili in base al contratto medesimo. (Omissis). Cass. civ. sez. lav. 2 agosto 2000, n. 10150

Per la formazione degli usi aziendali, riconducibili alla categoria degli usi negoziali, è necessaria unicamente la sussistenza di una prassi generalizzata – che si realizza attraverso la mera reiterazione di comportamenti posti in essere spontaneamente e non già in esecuzione di un obbligo – che riguardi i dipendenti anche di una sola azienda e che comporti per essi un trattamento più favorevole rispetto a quello previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva; le condizioni di miglior favore derivanti dai suddetti usi aziendali non possono essere derogate in peius per i lavoratori dalla contrattazione collettiva, atteso che gli usi si inseriscono nei singoli contratti individuali e non già nei contratti collettivi nazionali o aziendali, e che l’esclusione di tale inserzione può avvenire soltanto in base alla concorde volontà delle parti. Cass. civ. Sezioni Unite 17 marzo 1995, n. 3101

L’uso aziendale, quale comportamento del datore di lavoro reiterato nel tempo in relazione ad una determinata collettività di lavoratori, si inserisce come clausola più favorevole nei contratti individuali di lavoro dei singoli dipendenti, che rimangono così insensibili alle eventuali modificazioni in peius introdotte da un accordo o da un contratto collettivo; ove peraltro sopravvenga un nuovo comportamento contrario, protrattosi univocamente per anni senza manifestazioni di dissenso dei lavoratori interessati e delle organizzazioni sindacali, è configurabile la sostituzione dell’uso aziendale anteriore con quello successivo, benché meno favorevole, ossia con una clausola nuova, inserita per fatti concludenti nei contratti individuali. Cass. civ. sez. lav. 12 marzo 1994, n. 2406

La prassi aziendale (relativa, nella specie, al sistema di calcolo dell’indennità dovuta per ogni ora di supero del cosiddetto nastro lavorativo) ha natura di uso (non normativo ma) negoziale, che, ai sensi dell’art. 1340 c.c. e salvo contraria volontà delle parti, si inserisca non già nel contratto collettivo bensì in quello individuale (di cui integra il contenuto in senso idoneo a derogare, a norma dell’art. 2077, secondo comma, c.c., alla contrattazione collettiva nazionale o aziendale), restando insensibile alle eventuali modifiche di tale contrattazione – le quali non possono conseguire ad una volontà non risultante da atto scritto (necessario ad substantiam per la stipulazione del contratto collettivo) – ed essendo (a maggior ragione) insuscettibile di modifica in peius per i lavoratori in virtù di atti unilaterali del datore di lavoro. Cass. civ. sez. lav. 25 gennaio 1993, n. 823

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