1. Campo di applicazione
Il Decreto trova applicazione nei confronti di tutti i rapporti di lavoro subordinato (determinato/indeterminato, part-time/full-time, intermittente e in somministrazione), anche già in essere, e, per quanto compatibili, ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa e alle prestazioni occasionali.
Restano, invece, esclusi i lavoratori autonomi, gli agenti e coloro che abbiano rapporti di durata molto breve ossia pari o inferiore a una media di 3 ore settimanali in 4 settimane consecutive.
2. Obblighi informativi
La novella normativa indica una serie di informazioni che devono essere fornite ai lavoratori da datori di lavoro e committenti al momento dell’instaurazione del rapporto e comunque non oltre 7 giorni dall’inizio della prestazione lavorativa. In particolare, deve essere comunicato ai nuovi assunti:
- l’identità delle parti del rapporto di lavoro (inclusi, ove esistenti, co-datori);
- il luogo di lavoro;
- la sede del datore di lavoro;
- l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore;
- la data di inizio del rapporto;
- la tipologia di rapporto di lavoro;
- la durata del periodo di prova, se previsto;
- l’importo iniziale della retribuzione con i relativi elementi, nonché il periodo e le modalità di pagamento;
- la programmazione dell’orario normale di lavoro, nonché le eventuali condizioni relative a cambiamenti di turno, lavoro straordinario e caratteristiche di flessibilità.
Entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa devono inoltre essere comunicate – sempre per iscritto – al lavoratore, ulteriori informazioni relative a:
- l’identità delle imprese utilizzatrici, in caso di somministrazione;
- il diritto di ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro (se prevista);
- la procedura, la forma e i termini del preavviso sia in caso di licenziamento che di dimissioni;
- il contratto collettivo (anche aziendale) applicabile al rapporto di lavoro, con indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
- gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro;
- la durata delle ferie e degli altri congedi retribuiti a cui ha diritto il lavoratore o, qualora non sia possibile darne indicazione, le modalità di determinazione e fruizione degli stessi.
2.1. Obblighi informativi in caso di utilizzo dei sistemi automatizzati
Il testo normativo prevede, inoltre, ulteriori obblighi informativi – da fornire sia ai prestatori che alle RSA (o ai sindacati territoriali) – qualora il datore utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati tesi a rilevare dati utili per l’assunzione, la gestione e la cessazione del rapporto nonché relativi alla sorveglianza, alla valutazione e all’adempimento della prestazione.
In tali casi – fermo restando il rispetto della disciplina dei controlli a distanza e della privacy – il datore deve, tra l’altro, chiarire gli scopi e le finalità dei sistemi, le loro modalità di funzionamento e il relativo livello di sicurezza.
Il lavoratore ha inoltre diritto di accedere, direttamente o per il tramite dei sindacati, ai dati e di richiedere ulteriori approfondimenti sugli obblighi d’informazione elencati.
2.2. Modalità di adempimento degli obblighi informativi
Gli obblighi sopra illustrati possono essere adempiuti alternativamente: (i) integrando i contratti di lavoro con le informazioni richieste, o (ii) consegnando al lavoratore un documento ad hoc. Può inoltre essere consegnata copia della comunicazione obbligatoria di instaurazione del rapporto, con riferimento alle informazioni inerenti gli elementi riportati in tale documento.
Sul punto si noti, peraltro, che al fine di agevolare il più possibile l’assolvimento dei nuovi adempimenti informativi, con la circolare del 10 agosto 2022, n. 4, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha chiarito come –fermo restando che con la consegna del contratto individuale di lavoro o di copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, il lavoratore deve essere già informato sui principali contenuti degli istituti di cui all’art. 1 (ad es. orario di lavoro giornaliero per n. giorni alla settimana; importo retribuzione mensile per numero delle mensilità ecc.) – la relativa disciplina di dettaglio possa essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale.
I datori di lavoro/committenti, inoltre, sono tenuti a conservare la prova della avvenuta trasmissione/ricezione di tali informazioni e, in caso di variazioni relative alle informazioni fornite, queste devono essere comunicate per iscritto entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della variazione, salvo che le stesse derivino da modifiche di disposizioni legislative o regolamentari o del contratto collettivo (art. 3).
2.3. Sanzioni
In caso di inadempimento degli obblighi informativi, il Decreto prevede l’applicazione di una sanzione pecuniaria da Euro 250,00 ad Euro 1.500,00 per ogni lavoratore interessato.
In caso di violazione degli obblighi informativi relativi ai lavori organizzati con sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati potrà essere applicata una sanzione pecuniaria da Euro 100,00 ad Euro 750,00, per ciascun mese di riferimento, qualora attenga agli obblighi informativi nei confronti dei lavoratori (aumentata in ragione del numero dei lavoratori interessati) e da Euro 400,00 ad Euro 1.500,00 qualora riguardi i sindacati.
3. Diritti minimi garantiti
Oltre a introdurre i nuovi obblighi informativi, lo schema di decreto ribadisce taluni diritti minimi dei lavoratori, intervenendo in particolare sulle seguenti materie:
- periodo di prova e conseguenze nel caso in cui durante la prova intervenga un evento interruttivo del rapporto di lavoro;
- condizioni per lo svolgimento di più attività lavorative in contemporanea;
- prevedibilità minima del lavoro e tutela del lavoratore nel caso in cui l’orario non sia stato predeterminato;
- diritto del lavoratore con 6 mesi di anzianità a richiedere forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili;
- diritto del lavoratore a svolgere la formazione obbligatoria durante l’orario di lavoro.
